Lavoro

Il contratto di lavoro a progetto è un contratto caratterizzato dal fatto di:

• essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso
• essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa

La disciplina prevista in materia di lavoro a progetto è finalizzata a prevenire l’utilizzo improprio delle collaborazioni coordinate e continuative e a tutelare maggiormente il lavoratore. Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:

• durata della prestazione di lavoro: può essere determinata (indicata specificamente) o determinabile in quanto il rapporto dura finché non sia stato realizzato il progetto, il programma o la fase di lavoro
• individuazione e descrizione del contenuto caratterizzante del progetto o programma di lavoro, o fase di esso
• corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese
• forme di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche temporale) della prestazione lavorativa
• eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto (oltre a quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e sicurezza del lavoratore sul luogo di lavoro)

Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase vengono realizzati. Il recesso anticipato può avvenire per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale. Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.

I provvedimenti disciplinari che possono essere irrogati al lavoratore sono:

1. rimprovero verbale
2. rimprovero scritto
3. multa (non superiore a 3 ore)
4. sospensione dal servizio e dalla retribuzione (da 1 a 10 giorni).

Salvo il rimprovero verbale, il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare senza aver preventivamente e per iscritto contestato il fatto al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.
La contestazione deve essere inviata entro 20 giorni dalla data di conoscenza del fatto. 
Il lavoratore, entro il termine di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa.
La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall’impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni di cui sopra.

Se non sia stata ritirata per motivi che comportino il licenziamento in tronco, dovrà essere garantito il posto di lavoro per sei mesi senza tuttavia corrispondere retribuzione alcuna.
L’autista, ove possibile, potrà essere adibito a mansioni differenti ed in tal caso verrà corrisposta la retribuzione propria del livello di riferimento.
Oltre i sei mesi o nel caso in cui l’autista non accetti di essere adibito a diverse mansioni si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

L’abolizione dei limiti di cumulo tra pensione diretta di anzianità e redditi di lavoro opererà dal 1° gennaio 2009. Pertanto, in caso di cumulo con redditi da lavoro autonomo il pensionato deve presentare all’Inps, anche quest’anno, entro lo stesso termine previsto per la presentazione della dichiarazione dei redditi, la denuncia del reddito effettivamente percepito nell’anno precedente. A meno che, ovviamente, la pensione di anzianità non sia stata liquidata in presenza dei requisiti che consentono, dal 2003, di evitare il cumulo (almeno 58 anni di età e 37 anni di contribuzione, oppure un’anzianità contributiva di almeno 40 anni).

Essa spetta ai dipendenti che svolgono un’attività per il cui espletamento sia necessario il maneggio denaro. Si tratta di un istituto di derivazione contrattuale.
Il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, distingue una indennità di cassa e una indennità per maneggio denaro.
La prima, pari al 5% della retribuzione mensile, viene corrisposta ai lavoratori che hanno la qualifica di cassiere, mentre la seconda, pari al 4% della retribuzione mensile, viene corrisposta ai lavoratori che hanno normalmente maneggio di denaro.
L’indennità non viene corrisposta qualora il lavoratore sia espressamente manlevato da ogni responsabilità per eventuali mancanze nella resa dei conti.

In base al decreto legislativo n.66 del 2003, il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero, che sono pari a 11 nell’arco delle 24 ore.
Una novità riguarda il periodo di riposo consecutivo che è calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni anziché su 7. (modificato articolo 9 dal Dl 112 del 25 giugno 2008).

In virtù delle modifiche intervenute ad opera del Dl 112 del 25 giugno 2008, all’atto dell’assunzione, prima dell’inizio della attività di lavoro, i datori di lavoro, dovranno consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione anticipata di assunzione, trasmessa telematicamente al servizio competente. Tale adempimento s’intende assolto anche con la consegna, prima dell’inizio della attività lavorativa, di copia del contratto individuale di lavoro contenente le previsioni del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
Quindi i datori di lavoro possono scegliere se consegnare copia della ricevuta telematica o la lettera di assunzione che contenga tutti i dati del rapporto di lavoro.

In caso di variazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, il datore di lavoro deve, attraverso la procedura delle comunicazioni obbligatorie ed utilizzando il relativo modulo unificato LAV, denunciare in via telematica la variazione intervenuta entro i cinque giorni successivi dalla stessa.

In premessa bisogna dire che nel contratto a tempo parziale deve essere indicata la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Le clausole flessibili ed elastiche devono essere espressamente pattuite per scritto, anche nell’ambito del contratto individuale di lavoro.
Le clausole flessibili permettono la variazione della collocazione temporale della prestazione stessa, mentre le clausole elastiche, nell’ambito dei rapporti a tempo parziale di tipo verticale o misto, permettono la variazione in aumento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro deve comunicare con un anticipo di 7 giorni di calendario (settore merci), la variazione in aumento della prestazione lavorativa nonché la modifica della collocazione temporale e per le sole prestate a seguito dell’esercizio di quanto detto, corrisponderà una quota oraria maggiorata del 15%.

Per lavoro supplementare, previsto nell’ambito dei contratti a tempo parziale, si intende la prestazione lavorativa svolta oltre l’orario normale concordato tra le parti e contenuto nel limite del tempo pieno. Non è necessario ottenere il consenso del lavoratore per far svolgere lavoro supplementare, in quanto lo stesso è previsto nell’ambito della contrattazione collettiva di settore. Tuttavia il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro supplementare non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari. Le prestazioni rese in regime di lavoro supplementare sono retribuite con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi.

Esistono diverse tipologie di benefici:
contributivi: a partire dal 1° gennaio 2007 (comma 773 – Legge 296/2006) la contribuzione a carico dei datori di lavoro che assumono apprendisti è pari al 10% delle retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
benefici economici: per tutta la durata del rapporto la retribuzione del lavoratore è correlata alla percentuale prevista dal CCNL per il qualificato del livello di riferimento ed aumenta progressivamente fino ad arrivare nell’ultimo periodo ad un rapporto quasi paritario.
benefici normativi: la norma prevede che gli apprendisti non rientrino nel computo numerico previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti, tranne che non vi sia una esplicita previsione di legge.

benefici fiscali: il costo formativo dell’apprendista si deduce dalla base imponibile su cui si calcola l’IRAP.

Il Dl 112 del 25 giugno 2008, ha modificato l’art. 49, comma 3 del D.Lgs. 276/03, prevedendo che non esistono più limiti temporali di durata minima.
Per quanto riguarda la durata massima, in deroga al limite legale previsto in sei anni, il contratto collettivo merci distingue una differente durata massima in base ai livelli di inquadramento, come di seguito:

24 mesi: livelli 4° e 5° (5° e 6° CCNL Assologistica);
36 mesi: livelli 3° e 3° super (3° e 4° CCNL Assologistica);
48 mesi: livelli 1° e 2°

Tale tipologia di contratto può essere utilizzata solo per assumere lavoratori con una età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28/03/2003, n. 53, il contratto può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, ove bisognerà, tra l’altro, indicare la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo e la qualifica acquisita al termine del periodo di apprendistato.

L’Agenzia delle Entrate ha istituito i codici tributo 1053, e 1604, 1904, 1905 e 1305 (questi ultimi quattro per le regioni a statuto speciale) per il versamento – tramite modello F24 – dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali prevista dal D.L. n. 93/2008 in tema di detassazione sperimentale degli straordinari.
(Risoluzione Agenzia delle Entrate 08/07/2008, n. 287/E).

Il contratto a termine può essere stipulato per una durata minima non inferiore a 6 settimane, come previsto dalla normativa contrattuale e per una durata massima, comprensiva di proroghe e rinnovi, pari a 36 mesi. Oltre i 36 mesi è ammissibile una ulteriore proroga che non può comunque essere superiore a 8 mesi. Tuttavia per fruire dell’ulteriore proroga è necessario stipulare il nuovo contratto presso la DPL competente per territorio in presenza del sindacato cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
Il tetto dei 36 mesi non trova applicazione in caso di assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di dipendenti aventi il diritto alla conservazione del posto (es. maternità, infortunio, etc).

Nel caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, oltre il termine inizialmente pattuito o successivamente prorogato, si dovrà corrispondere solo una maggiorazione pari al 20% della retribuzione globale per ogni giorno successivo alla scadenza e fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno ulteriore fino al ventesimo giorno successivo.
Nel caso in cui il rapporto prosegue oltre il ventesimo giorno, nei contratti di durata inferiore a 6 mesi, ovvero il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto a termine si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Sempre in materia di successione di contratti a termine, si segnala che è consentita la riassunzione di un lavoratore a termine a condizione che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo rapporto trascorra un intervallo minimo di 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi e 10 giorni negli altri casi. Se non vengono rispettati i predetti termini il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Nel caso, invece, che tra le due assunzioni, non intercorra nemmeno un giorno, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla prima assunzione.

L’apposizione del periodo di prova, nei casi di assunzione di lavoratori invalidi attraverso il sistema del collocamento obbligatorio, è legittima, come in qualunque contratto di lavoro.

Il patto di prova deve essere scritto e sottoscritto da entrambe le parti.
Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di motivazione.
Tuttavia, nel caso di specie, il patto deve essere rapportato al tipo di invalidità e non correlato alla produttività di un soggetto valido. Secondo consolidata giurisprudenza, il recesso datoriale per esito negativo della prova è nullo qualora risulti determinato dallo stato di invalidità e non dall’inettitudine del lavoratore invalido allo svolgimento di mansioni compatibili con la sua condizione.

Il datore di lavoro, al termine del periodo di prova deve, ovviamente se è sua intenzione, procedere a formalizzare la disdetta del rapporto di lavoro, pena la conferma effettiva in servizio.