Per lavoro supplementare, previsto nell’ambito dei contratti a tempo parziale, si intende la prestazione lavorativa svolta oltre l’orario normale concordato tra le parti e contenuto nel limite del tempo pieno. Non è necessario ottenere il consenso del lavoratore per far svolgere lavoro supplementare, in quanto lo stesso è previsto nell’ambito della contrattazione collettiva di settore. Tuttavia il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro supplementare non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari. Le prestazioni rese in regime di lavoro supplementare sono retribuite con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi.
Categoria: Lavoro
Esistono diverse tipologie di benefici:
contributivi: a partire dal 1° gennaio 2007 (comma 773 – Legge 296/2006) la contribuzione a carico dei datori di lavoro che assumono apprendisti è pari al 10% delle retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
benefici economici: per tutta la durata del rapporto la retribuzione del lavoratore è correlata alla percentuale prevista dal CCNL per il qualificato del livello di riferimento ed aumenta progressivamente fino ad arrivare nell’ultimo periodo ad un rapporto quasi paritario.
benefici normativi: la norma prevede che gli apprendisti non rientrino nel computo numerico previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti, tranne che non vi sia una esplicita previsione di legge.
benefici fiscali: il costo formativo dell’apprendista si deduce dalla base imponibile su cui si calcola l’IRAP.
Il Dl 112 del 25 giugno 2008, ha modificato l’art. 49, comma 3 del D.Lgs. 276/03, prevedendo che non esistono più limiti temporali di durata minima.
Per quanto riguarda la durata massima, in deroga al limite legale previsto in sei anni, il contratto collettivo merci distingue una differente durata massima in base ai livelli di inquadramento, come di seguito:
24 mesi: livelli 4° e 5° (5° e 6° CCNL Assologistica);
36 mesi: livelli 3° e 3° super (3° e 4° CCNL Assologistica);
48 mesi: livelli 1° e 2°
Tale tipologia di contratto può essere utilizzata solo per assumere lavoratori con una età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28/03/2003, n. 53, il contratto può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, ove bisognerà, tra l’altro, indicare la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo e la qualifica acquisita al termine del periodo di apprendistato.
L’Agenzia delle Entrate ha istituito i codici tributo 1053, e 1604, 1904, 1905 e 1305 (questi ultimi quattro per le regioni a statuto speciale) per il versamento – tramite modello F24 – dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali prevista dal D.L. n. 93/2008 in tema di detassazione sperimentale degli straordinari.
(Risoluzione Agenzia delle Entrate 08/07/2008, n. 287/E).
Il contratto a termine può essere stipulato per una durata minima non inferiore a 6 settimane, come previsto dalla normativa contrattuale e per una durata massima, comprensiva di proroghe e rinnovi, pari a 36 mesi. Oltre i 36 mesi è ammissibile una ulteriore proroga che non può comunque essere superiore a 8 mesi. Tuttavia per fruire dell’ulteriore proroga è necessario stipulare il nuovo contratto presso la DPL competente per territorio in presenza del sindacato cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
Il tetto dei 36 mesi non trova applicazione in caso di assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di dipendenti aventi il diritto alla conservazione del posto (es. maternità, infortunio, etc).
Nel caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, oltre il termine inizialmente pattuito o successivamente prorogato, si dovrà corrispondere solo una maggiorazione pari al 20% della retribuzione globale per ogni giorno successivo alla scadenza e fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno ulteriore fino al ventesimo giorno successivo.
Nel caso in cui il rapporto prosegue oltre il ventesimo giorno, nei contratti di durata inferiore a 6 mesi, ovvero il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto a termine si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Sempre in materia di successione di contratti a termine, si segnala che è consentita la riassunzione di un lavoratore a termine a condizione che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo rapporto trascorra un intervallo minimo di 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi e 10 giorni negli altri casi. Se non vengono rispettati i predetti termini il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Nel caso, invece, che tra le due assunzioni, non intercorra nemmeno un giorno, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla prima assunzione.
L’apposizione del periodo di prova, nei casi di assunzione di lavoratori invalidi attraverso il sistema del collocamento obbligatorio, è legittima, come in qualunque contratto di lavoro.
Il patto di prova deve essere scritto e sottoscritto da entrambe le parti.
Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di motivazione.
Tuttavia, nel caso di specie, il patto deve essere rapportato al tipo di invalidità e non correlato alla produttività di un soggetto valido. Secondo consolidata giurisprudenza, il recesso datoriale per esito negativo della prova è nullo qualora risulti determinato dallo stato di invalidità e non dall’inettitudine del lavoratore invalido allo svolgimento di mansioni compatibili con la sua condizione.
Il datore di lavoro, al termine del periodo di prova deve, ovviamente se è sua intenzione, procedere a formalizzare la disdetta del rapporto di lavoro, pena la conferma effettiva in servizio.